Corona-Virus: Was ist arbeitsrechtlich zu beachten?

Der Corona-Virus hält Deutschland und Europa in Atem. Die italienische Regierung greift mittlerweile zu drastischen Maßnahmen und hat das ganze Land zur Sperrzone erklärt. In Deutschland werden Großveranstaltungen mit mehr als 1.000 Teilnehmern jedenfalls in einigen Bundesländern (Stand 10.03.2020) abgesagt. Vor diesem Hintergrund drängt sich die Frage nach der arbeitsrechtlichen Bedeutung dieser Epidemie. Erfahren Sie hier, was Sie über Corona und das Arbeitsrecht wissen sollten.

Rechtliche Eckpfeiler: Corona und das Arbeitsrecht

1. Entgeltfortzahlung im Fall einer Corona-Erkrankung

Bei Vorliegen einer nachgewiesenen Corona-Erkrankung des Arbeitnehmers steht diesem Entgeltfortzahlung wie bei allen anderen Phasen der Arbeitsunfähigkeit zu. Sofern von Behördenseite ein Beschäftigungsverbot ergeht, besteht für den Arbeitnehmer allerdings kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Schließlich beruht dann die Arbeitsunfähigkeit nicht allein auf der Erkrankung an dem Virus.

Es steht dem Arbeitnehmer allerdings in einem solchen Fall der Anspruch auf Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls nach Infektionsschutzgesetz (IfSG) für höchstens sechs Wochen zu. Diese ist erst vom Arbeitgeber zu zahlen, der die Entschädigung von der zuständigen Behörde im zweiten Schritt erstatten lassen kann, § 56 Abs. 5 lfSG. Ein Antrag auf Vorschussleistung ist gesetzlich zulässig.

2. Pflichten bei Quarantäne aufgrund von Corona

Sofern der Arbeitnehmer nach behördlicher Anordnung in Quarantäne ist, ohne dass tatsächlich die Infektion mit dem Corona-Virus bewiesen ist und ohne dass ein behördliches Beschäftigungsverbot besteht, ist der Arbeitnehmer nicht ohne weiteres von der Arbeitspflicht entbunden. Sofern es ihm möglich ist (Home-Office) und er alle Arbeitsmittel zur Verfügung hat, muss er seine Arbeit in Quarantäne durchführen.

Kann der Arbeitnehmer die Arbeit nicht von zu Hause aus leisten, hat er zumindest nach § 616 BGB einen Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts für einen nicht erheblichen Zeitraum (einige Tage bis zu zweieinhalb Wochen, es gibt keinen exakten Wert). Wesentlich ist, dass dann, wenn Mitarbeiter lediglich befürchten, sich mit dem Corona-Virus anzustecken, die Arbeitspflicht weiterbesteht. Ohne Zustimmung des Arbeitgebers ist eine freiwillige, selbst verordnete Quarantäne nicht zulässig. Ansonsten kommt der Arbeitnehmer seiner Arbeitspflicht nicht nach.

3. Bei Schließung des Betriebs

Wenn der Arbeitgeber aus Vorsichtsgründen den Betrieb schließt oder ordnen die Gesundheitsbehörden die (vorübergehende) Schließung an, so trägt der Arbeitgeber das Lohnausfallrisiko. Der Arbeitnehmer hat weiter seinen vollen Lohnanspruch. Es besteht auch keine Option für den Arbeitgeber, Zwangsurlaub anzuordnen. Die Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer bleiben dann trotz dieser Anordnung bestehen.

4. Bei pflegebedürftigem Kind und geschlossenen Kitas/Schulen

Sofern die Familie des Arbeitnehmers, insbesondere dessen Kind, vom Corona-Virus betroffen ist, ist der Arbeitnehmer berechtigt, bis zu fünf Arbeitstage von der Arbeit fernbleiben und dennoch das volle Arbeitsentgelt zu beanspruchen. Dies setzt freilich voraus, dass das Kind pflegebedürftig ist und es keine sonstige Betreuungsmöglichkeit gibt. Nach diesen fünf Arbeitstagen besteht für den Arbeitnehmer dann nur noch Anspruch auf unbezahlte Freistellung von 10 Arbeitstagen pro betroffenem Kind. Für Alleinerziehende gilt ein Höchstzeitraum von maximal 20 Arbeitstagen. Hierfür ist das sogenannte „Kinderkrankengeld“ vorgesehen. Der Arbeitnehmer muss auf Verlangen des Arbeitgebers immer die Pflegebedürftigkeit des Kindes nachweisen.

Sofern die Kita/Schule rein vorsorglich schließt, ohne dass das Kind erkrankt ist, gilt ebenso der genannte fünf-Tages-Zeitraum. Nach Ablauf der fünf Tage hat der Arbeitnehmer – sofern alle Bemühungen um eine Betreuung des Kindes scheitern – lediglich ein Leistungsverweigerungsrecht mit dem Inhalt, dass er ohne Fortzahlung des Lohns von der Arbeit fernbleiben darf.

5. Kurzarbeit aufgrund von Corona

Ich weise außerdem auf die Möglichkeit für Arbeitgeber hin, Kurzarbeit zu beantragen. Voraussetzung ist aber die detaillierte Darlegung von erheblichen Arbeitsausfällen in der jeweiligen Betriebs-/Organisationsstruktur. Die pauschale Angabe „wegen Corona“ genügt nicht.

Hierzu können aber aus Arbeitsverträgen und Tarifverträgen abweichende Regeln greifen. Diese müssten zuerst geprüft werden. Arbeitgebern steht außerdem immer die Möglichkeit offen, mit den Arbeitnehmern einvernehmliche Lösungen zu organisieren und zu vereinbaren.

Was Arbeitgeber nun tun sollten

1. Information und Vorsorge im Bereich des Zumutbaren

• Mitarbeiterschulungen zu allen erforderlichen Hygienemaßnahmen und Präventionsmaßnahmen
• Bereitstellung aller erforderlichen Mittel (Desinfektion)

2. Reisebeschränkung von Arbeitnehmern

• Beachtung der Reisehinweise des Auswärtigen Amtes (tagesaktuell prüfen)
• Nur Dienstreisen, die absolut erforderlich und verantwortbar sind

3. Fürsorge im Krankheitsfall

• Bei Verdacht auf eine Erkrankung des Mitarbeiters: Aufforderung zur medizinischen Untersuchung/Freistellung von der Arbeit
• Information und Transparenz der anderen Mitarbeiter über mögliche Anzeichen und Symptome

4. Home-Office

• Wenn möglich, sollte den Mitarbeitern die Möglichkeit gewährt werden, die Arbeit von zu Hause aus zu verrichten

5. Kurzarbeit

• Prüfen und informieren Sie sich über den Einsatz von Kurzarbeit bei betrieblichen Arbeitsausfällen

Für Rückfragen und konkrete Maßnahmenberatung im Einzelfall stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.

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