Kündigung in der Elternzeit – was ist rechtlich erlaubt?

Elternzeit ist eine wertvolle Möglichkeit, die Betreuung des eigenen Kindes mit der Berufstätigkeit in Einklang zu bringen. Während dieser Zeit genießen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen besonderen Kündigungsschutz. Dennoch entstehen immer wieder Unsicherheiten: Unter welchen Voraussetzungen kann eine Kündigung doch erfolgen? Welche Rechte haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer? Und wie unterscheidet sich der Kündigungsschutz während der Elternzeit vom Mutterschutz? Dieser Beitrag beantwortet diese Fragen ausführlich und beleuchtet gängige Streitpunkte sowie wichtige Urteile der Rechtsprechung.

Hier schreibt Steffen Hahn, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Viersen.

Elternzeit kurz erklärt

Die Elternzeit ist eine gesetzlich geregelte Auszeit vom Beruf, die es Eltern ermöglicht, sich nach der Geburt eines Kindes intensiv um dessen Betreuung und Erziehung zu kümmern. Sie ist im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) verankert und steht sowohl Müttern als auch Vätern offen. Elternzeit kann von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in Anspruch genommen werden, unabhängig davon, ob sie in Vollzeit, Teilzeit oder auf Basis eines geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses angestellt sind.

Eltern können bis zu drei Jahre pro Kind Elternzeit nehmen. Diese Zeit muss nicht am Stück erfolgen: Zwei Abschnitte können frei gewählt und auf Wunsch auch auf einen späteren Zeitpunkt verschoben werden, etwa wenn das Kind älter ist. Dabei ist zu beachten, dass der dritte Abschnitt, der zwischen dem dritten und achten Lebensjahr des Kindes liegt, nur mit Zustimmung des Arbeitgebers genommen werden kann.

Während der Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis, und der Arbeitgeber zahlt kein Gehalt. Allerdings bleibt der Arbeitsplatz erhalten, sodass Eltern nach der Elternzeit wieder in ihre alte oder eine gleichwertige Position zurückkehren können. Das Ziel der Elternzeit ist es, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern, indem Eltern die Möglichkeit erhalten, sich ohne beruflichen Druck auf die Bedürfnisse ihres Kindes zu konzentrieren.

Dieser Schutz beginnt frühestens acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, bei Elternzeit zwischen dem dritten und achten Lebensjahr des Kindes sogar bereits 14 Wochen vorher. Der Gesetzgeber möchte damit sicherstellen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer während dieser wichtigen Phase keinen Druck durch Kündigungsandrohungen erfahren.

Doch wie weit reicht dieser Schutz? Der Kündigungsschutz bedeutet, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur in sehr engen Ausnahmefällen beenden kann. Dies ist möglich, wenn eine vorherige Zustimmung der zuständigen Behörde vorliegt. Typische Beispiele sind die vollständige Schließung eines Betriebs oder schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Die Behörde prüft dabei streng, ob die Kündigung gerechtfertigt ist. Ohne diese behördliche Zustimmung ist die Kündigung automatisch unwirksam.

Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 21.02.2002 – 2 AZR 188/01) stellte klar:

„Der Kündigungsschutz nach § 18 BEEG stellt eine wesentliche Einschränkung der unternehmerischen Freiheit dar, die zugunsten des familiären Schutzes gerechtfertigt ist.“

Arbeitgeber müssen also erhebliche Gründe darlegen, bevor die Behörde eine Kündigung überhaupt genehmigt.

Wann ist eine Kündigung während der Elternzeit möglich?

Trotz des grundsätzlichen Kündigungsverbots gibt es bestimmte Ausnahmen, die eine Kündigung während der Elternzeit erlauben können. Diese Ausnahmen sind allerdings streng reglementiert:

Betriebsstilllegung oder Insolvenz

Wird ein Unternehmen vollständig geschlossen, hat der Arbeitgeber keine Möglichkeit, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Hier kann eine Kündigung zulässig sein, jedoch nur mit vorheriger Zustimmung der Landesbehörde.

Pflichtverletzungen durch den Arbeitnehmer

In Fällen schwerwiegenden Fehlverhaltens – etwa Diebstahl, Arbeitszeitbetrug oder Beleidigungen – kann der Arbeitgeber ebenfalls eine Kündigung beantragen. Allerdings muss er nachweisen, dass das Fehlverhalten die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unmöglich macht.

Unverhältnismäßige Härte

Wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass die Fortführung des Arbeitsverhältnisses eine außergewöhnliche Belastung für den Betrieb darstellen würde, kann dies als Ausnahme anerkannt werden.

Eine unverhältnismäßige Härte liegt beispielsweise vor, wenn ein Kleinbetrieb mit wenigen Mitarbeitern durch die Elternzeit eines Mitarbeiters in seiner Existenz bedroht wird, da keine Vertretung organisiert werden kann. Auch die Schließung eines Betriebsteils, in dem der Arbeitnehmer eine Schlüsselrolle innehat, könnte als Grund anerkannt werden, wenn keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht. Solche Fälle sind jedoch selten und erfordern eine sorgfältige Prüfung durch die zuständige Behörde.

Die Entscheidung liegt immer bei der zuständigen Landesbehörde. In der Praxis wird eine Kündigung während der Elternzeit nur selten genehmigt. Laut einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 20.01.1994 – 2 AZR 252/93) müssen Arbeitgeber „erschöpfend darlegen, dass keine zumutbare Alternative zur Kündigung besteht“. Arbeitnehmer können sich in solchen Fällen meist erfolgreich auf den Kündigungsschutz berufen.

Eine Kündigung und deren Begründung sollten Sie unbedingt prüfen

In der Praxis kommt es häufig zu Konflikten darüber, ob eine Kündigung während der Elternzeit rechtmäßig ist. Ein typisches Beispiel ist die Frage, ob die Zustimmung der Behörde tatsächlich eingeholt wurde. Fehlt diese, ist die Kündigung unwirksam – unabhängig von den Gründen, die der Arbeitgeber vorträgt.

Ein weiterer Streitpunkt betrifft die Begründung der Kündigung. Arbeitgeber sind verpflichtet, den genauen Kündigungsgrund anzugeben und diesen nachzuweisen. Allgemeine Aussagen wie „betriebsbedingte Erfordernisse“ genügen nicht. Zudem müssen die Gründe so schwerwiegend sein, dass keine andere Möglichkeit zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses besteht.

Ein Beispiel hierfür landete beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urteil vom 18.12.2014 – 2 Sa 422/14). In diesem Fall argumentierte ein Arbeitgeber, dass die Elternzeit eines Mitarbeiters die Arbeitsabläufe erheblich beeinträchtige. Das Gericht entschied jedoch, dass dies keinen ausreichenden Grund für eine Kündigung darstellt, da die Elternzeit ein gesetzlich geschütztes Recht ist.

Haben Sie doch eine Kündigung während der Elternzeit erhalten, ist es entscheidend, die Fristen zu beachten. Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn sie unrechtmäßig war.

Abgrenzung zum Mutterschutz: Wo liegen die Unterschiede?

Elternzeit und Mutterschutz verfolgen das gemeinsame Ziel, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Schutz in besonderen Lebensphasen zu bieten. Dennoch unterscheiden sich die gesetzlichen Regelungen in mehreren wesentlichen Punkten, sowohl in der Dauer des Schutzes als auch in den Anspruchsvoraussetzungen und den Ausnahmeregelungen.

Mutterschutz – Maximale Sicherheit für werdende und frischgebackene Mütter

Der Mutterschutz soll schwangere Frauen und Mütter ganz speziell schützen. Er beginnt sechs Wochen vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin und endet frühestens acht Wochen nach der Geburt. Bei Früh- oder Mehrlingsgeburten verlängert sich die Schutzfrist auf zwölf Wochen nach der Entbindung. In dieser Zeit besteht ein absolutes Kündigungsverbot nach § 17 Mutterschutzgesetz (MuSchG).

Das bedeutet, dass der Arbeitgeber in diesem Zeitraum keinerlei Kündigung aussprechen darf, es sei denn, es liegt ein außergewöhnlicher Fall vor, der zudem einer behördlichen Genehmigung bedarf. Solche Ausnahmefälle sind äußerst selten und streng reglementiert. Typische Beispiele sind die Stilllegung des gesamten Betriebs oder gravierende Pflichtverletzungen seitens der Arbeitnehmerin, wie Betrug oder Diebstahl. Selbst in solchen Fällen muss die Behörde prüfen, ob die Kündigung rechtlich und sozial gerechtfertigt ist.

Ein besonderes Merkmal des Mutterschutzes ist seine rigorose Ausgestaltung: Arbeitgeber dürfen nicht nur keine Kündigung aussprechen, sie dürfen auch keine Maßnahmen ergreifen, die darauf abzielen, eine werdende Mutter aus dem Betrieb zu drängen. Das Kündigungsverbot schützt Frauen in einer besonders sensiblen Phase vor zusätzlichen Belastungen und gibt ihnen die Sicherheit, sich auf die Geburt und die erste Zeit mit ihrem Kind konzentrieren zu können.

Elternzeit – Flexibler Schutz für Mütter und Väter

Die Elternzeit unterscheidet sich vom Mutterschutz in mehreren Punkten. Sie steht beiden Elternteilen offen – also sowohl Müttern als auch Vätern – und kann von jedem Elternteil für einen Zeitraum von bis zu drei Jahren pro Kind in Anspruch genommen werden. Dieser Zeitraum muss nicht vollständig am Stück genommen werden, sondern kann in Abschnitte unterteilt werden.

Während der Elternzeit genießen Arbeitnehmer ebenfalls einen besonderen Kündigungsschutz gemäß § 18 BEEG, der jedoch im Vergleich zum Mutterschutz weniger strikt ist. Zwar ist eine Kündigung grundsätzlich unzulässig, doch bestehen – wie oben beschrieben – bestimmte Ausnahmen, die eine Kündigung mit behördlicher Zustimmung ermöglichen.

Unterschiedliche Anspruchsberechtigte und Zielsetzungen

Während der Mutterschutz ausschließlich Frauen vorbehalten ist, können Elternzeit sowohl Mütter als auch Väter beantragen. Dadurch wird der Elternzeit-Schutz wesentlich flexibler gestaltet und ermöglicht eine partnerschaftliche Aufteilung der Kinderbetreuung. Väter können beispielsweise direkt nach der Geburt des Kindes Elternzeit nehmen, während die Mutter noch im Mutterschutz ist, oder zu einem späteren Zeitpunkt, etwa wenn das Kind eingeschult wird.

Ein weiterer Unterschied liegt in der Zielsetzung: Der Mutterschutz ist primär darauf ausgerichtet, die Gesundheit von Mutter und Kind während der Schwangerschaft und nach der Geburt zu schützen. Die Elternzeit hingegen bietet Eltern die Möglichkeit, sich intensiv um die Betreuung und Erziehung ihres Kindes zu kümmern, ohne den Arbeitsplatz zu verlieren.

Kündigung während der Teilzeitbeschäftigung in der Elternzeit

Die Rechtsprechung hat den Kündigungsschutz während der Elternzeit in zahlreichen Fällen konkretisiert und so für mehr Klarheit im Umgang mit der gesetzlichen Regelung gesorgt. Ein besonders wegweisendes Urteil stammt vom Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 10.11.1994 – 2 AZR 613/93). In diesem Fall ging es um die Frage, ob der Schutz des § 18 BEEG auch für Arbeitnehmer gilt, die während ihrer Elternzeit eine Teilzeitbeschäftigung ausüben. Das Bundesarbeitsgericht entschied eindeutig zugunsten der Arbeitnehmer: Der Kündigungsschutz bleibt in vollem Umfang bestehen, auch wenn der Arbeitnehmer während der Elternzeit im selben Betrieb oder bei einem anderen Arbeitgeber in Teilzeit tätig ist.

Die Richter begründeten ihre Entscheidung damit, dass der Gesetzgeber ausdrücklich vorsehen wollte, Eltern die Möglichkeit zu geben, ihre beruflichen und familiären Verpflichtungen miteinander zu vereinbaren, ohne Angst vor einer Kündigung haben zu müssen. Der Schutz der Elternzeit darf nicht davon abhängig gemacht werden, ob der Arbeitnehmer seine Tätigkeit vollständig ruhen lässt oder sich entscheidet, eine reduzierte Arbeitszeit in Anspruch zu nehmen.

Dieses Urteil hat eine hohe praktische Relevanz: Viele Eltern nutzen die Elternzeit, um schrittweise wieder ins Berufsleben zurückzukehren oder finanzielle Engpässe auszugleichen. Das Urteil stellt sicher, dass Arbeitgeber die Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit nicht als Vorwand für eine Kündigung nutzen können. Auch bei einer Kombination aus Elternzeit und Teilzeit gelten daher die hohen Anforderungen des besonderen Kündigungsschutzes uneingeschränkt.

Für Arbeitnehmer bedeutet dies, dass sie ihre Rechte geltend machen können, sollten Arbeitgeber versuchen, den Kündigungsschutz aufgrund einer Teilzeittätigkeit während der Elternzeit zu umgehen. Arbeitgeber hingegen sind gut beraten, sich bei der Planung von Personalentscheidungen genau an die gesetzlichen Vorgaben und die Rechtsprechung des BAG zu halten.

Die Bedeutung der Begründungspflicht:
Was Arbeitgeber beachten müssen

Eine Kündigung während der Elternzeit ist grundsätzlich unzulässig – doch der Gesetzgeber hat enge Ausnahmen vorgesehen, die Arbeitgeber unter besonderen Umständen nutzen können. Solche Kündigungen sind nur dann zulässig, wenn der Arbeitgeber einen außergewöhnlichen Grund nachweisen kann und dafür die Zustimmung der zuständigen Behörde einholt. Diese Regelung soll sicherstellen, dass der besondere Schutz der Elternzeit gewahrt bleibt, aber gleichzeitig extreme betriebliche Härten berücksichtigt werden können.

Ein zentrales Element bei der Zulässigkeit einer Kündigung während der Elternzeit ist die Begründungspflicht des Arbeitgebers. Um die behördliche Zustimmung zu erhalten, muss der Arbeitgeber detailliert darlegen, warum eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht möglich oder zumutbar ist. Allgemeine oder pauschale Begründungen, wie etwa „wirtschaftliche Schwierigkeiten“, genügen dabei nicht. Die Behörde prüft streng, ob die angegebenen Gründe tatsächlich eine Ausnahme vom Kündigungsschutz rechtfertigen.

Typische Anforderungen an die Begründung umfassen:

• Konkrete wirtschaftliche Zwänge, d.h. der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses die Existenz des Betriebs gefährden würde, beispielsweise durch betriebswirtschaftliche Analysen.
• Organisatorische Notwendigkeiten, d.h. detaillierte Angaben dazu, warum der Arbeitsplatz weder erhalten noch anderweitig ersetzt oder umstrukturiert werden kann.
• Unverhältnismäßige Härten, das bedeutet, der Arbeitgeber muss die genauen Auswirkungen einer Weiterbeschäftigung auf den Betrieb nachvollziehbar dokumentieren.

Eine oberflächliche oder unvollständige Begründung führt dazu, dass die Kündigung unwirksam ist. Arbeitgeber, die diese Anforderungen missachten, riskieren nicht nur die Ablehnung durch die Behörde, sondern auch eine spätere Klage vor dem Arbeitsgericht.

Arbeitnehmer sollten in jedem Fall prüfen lassen, ob die Begründung rechtlich Bestand hat. Eine Kündigungsschutzklage kann hier oft der beste Weg sein, um die eigenen Rechte zu wahren. Die klare Verpflichtung zur detaillierten Begründung stärkt den Kündigungsschutz während der Elternzeit erheblich und sorgt dafür, dass die Vorgaben des § 18 BEEG eingehalten werden

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