Mobbing am Arbeitsplatz – was sagt das Arbeitsrecht?

 Mobbing am Arbeitsplatz ist ein ernstzunehmendes Problem, das weitreichende Auswirkungen auf die Betroffenen sowie auf das Arbeitsumfeld insgesamt haben kann. Die psychischen Folgen von Mobbing können äußerst gravierend sein und reichen von starken emotionalen Belastungen bis hin zu schweren psychischen Erkrankungen wie Depressionen oder Angststörungen. Die Opfer von Mobbing leiden nicht nur unter den direkten Schikanen, sondern auch unter einem gesteigerten Stresslevel, einer verminderten Arbeitsleistung und einem beeinträchtigten Selbstwertgefühl. Die langfristigen Auswirkungen können das persönliche Wohlbefinden sowie die berufliche Karriere nachhaltig beeinflussen. Mobbing belastet nicht nur die betroffenen Arbeitnehmer, sondern auch die gesamte Arbeitsumgebung.

In diesem Artikel erfahren Sie mehr über die rechtlichen Aspekte von Mobbing am Arbeitsplatz und welche Maßnahmen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ergreifen können, um sich gegen Mobbing zu schützen oder dagegen vorzugehen. Von den rechtlichen Definitionen über die Möglichkeiten zur Abmahnung bis hin zu den Konsequenzen einer Kündigung wegen Mobbing betrachtet dieser Artikel Fragen im Zusammenhang mit Mobbing am Arbeitsplatz aus juristischer Perspektive.

Hier schreibt: Steffen Hahn, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Viersen.

Was ist Mobbing am Arbeitsplatz?

Mobbing am Arbeitsplatz ist ein komplexes Phänomen, das verschiedene Formen annehmen kann. Es umfasst nicht nur offensichtliche Angriffe oder Schikanen, sondern auch subtilere Formen der Belästigung oder Ausgrenzung. Typische Verhaltensweisen beim Mobbing sind etwa wiederholte abfällige Bemerkungen, das Ignorieren oder Ausgrenzen von Kollegen, das Verbreiten von Gerüchten oder das Übertragen von sinnlosen oder demütigenden Aufgaben. Ein entscheidendes Merkmal von Mobbing ist die systematische und wiederholte Natur der Schikanen, die darauf abzielt, das Opfer gezielt zu isolieren oder zu erniedrigen.

Die rechtliche Definition von Mobbing am Arbeitsplatz ist jedoch nicht eindeutig festgelegt. Im deutschen Arbeitsrecht gibt es keinen eigenen Paragrafen, der Mobbing explizit regelt. Stattdessen greifen verschiedene Gesetze und Regelungen, um Mobbing zu bekämpfen und die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen. Unter anderem kommen hierbei das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) sowie das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) zum Tragen.

Mobbing im Arbeitsrecht

Das Arbeitsrecht bietet verschiedene Möglichkeiten, um gegen Mobbing am Arbeitsplatz vorzugehen und die Rechte der Betroffenen zu schützen. Die wichtigsten Gesetze zum Mobbing am Arbeitsplatz sind:

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt Arbeitnehmer vor Diskriminierung und Mobbing am Arbeitsplatz. Es verbietet Benachteiligungen aufgrund von Geschlecht, Herkunft, Religion, Behinderung, Alter oder sexueller Identität. Das AGG bietet Betroffenen die Möglichkeit, sich gegen Mobbing zur Wehr zu setzen und Schadensersatz zu fordern. Arbeitgeber sind verpflichtet, eine diskriminierungsfreie Arbeitsumgebung zu gewährleisten. Das AGG stärkt somit den Schutz der Arbeitnehmer und unterstützt sie dabei, ihre Rechte in Mobbingfällen durchzusetzen.

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) enthält keine spezifischen Regelungen zum Thema Mobbing, bietet aber wichtige Instrumente zur Prävention und Bekämpfung von Mobbing am Arbeitsplatz. Der Betriebsrat hat Mitbestimmungsrechte bei sozialen Angelegenheiten und kann Maßnahmen gegen Mobbing initiieren. Arbeitnehmer haben das Recht, sich bei Mobbingvorfällen zu beschweren, wobei der Betriebsrat Unterstützung bieten kann. Insgesamt fördert das BetrVG faire Arbeitsbedingungen und den Schutz der Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten, wobei der Betriebsrat eine zentrale Rolle spielt und betroffene Arbeitnehmer aktiv unterstützt. Das BetrVG kennt in § 119 zusätzlich den Straftatbestand der Störung der Tätigkeit eines Betriebsrats, der auch durch Mobbing erfüllt werden kann.

Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) enthält Regelungen, die den Schutz von Arbeitnehmern vor Mobbing am Arbeitsplatz unterstützen. Insbesondere § 611a BGB verpflichtet Arbeitgeber, auf die Gesundheit und das Wohlbefinden ihrer Arbeitnehmer zu achten, was den Schutz vor Mobbing einschließt. Das BGB bietet wichtige rechtliche Grundlagen, um gegen Mobbing vorzugehen und die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen.

Im Falle von Mobbingvorwürfen können Arbeitnehmer verschiedene rechtliche Schritte unternehmen, um sich zu schützen und ihr Recht auf ein mobbingfreies Arbeitsumfeld durchzusetzen. Dazu zählen unter anderem die Einreichung einer Dienstaufsichtsbeschwerde, die Beantragung von Schadensersatz oder Schmerzensgeld sowie gegebenenfalls die Einleitung eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens. Das Problem an dieser Stelle ist jedoch die Beweisbarkeit des Mobbings, denn alle rechtlichen Möglichkeiten setzen voraus, dass eindeutige Beweise vorliegen.

Beispiele für Mobbing am Arbeitsplatz

Mobbing am Arbeitsplatz ist ein ernstzunehmendes Problem, das in verschiedenen Formen auftreten kann. Es umfasst Verhaltensweisen, die darauf abzielen, eine Person systematisch auszugrenzen, zu erniedrigen oder in ihrer beruflichen Entwicklung zu behindern. Hier sind einige konkrete Beispiele, wie Mobbing am Arbeitsplatz aussehen kann:

• Isolation: Ein Mitarbeiter wird absichtlich von Meetings, Firmenveranstaltungen oder beruflichen Kommunikationsketten ausgeschlossen, was zu seiner sozialen und beruflichen Isolation führt.
• Gerüchte: Es werden unwahre Behauptungen oder Gerüchte über einen Kollegen verbreitet, um dessen Ruf zu schädigen und das Arbeitsumfeld negativ zu beeinflussen.
• Überkritik: Ein Vorgesetzter oder Kollege übt übermäßige, ungerechtfertigte Kritik an der Arbeit eines Mitarbeiters, oft in der Öffentlichkeit, um dessen Selbstwertgefühl und berufliches Ansehen zu untergraben.
• Schikane: Ein Mitarbeiter wird durch ständige Sticheleien, Beleidigungen oder abwertende Kommentare schikaniert, die seine Würde verletzen und ein feindseliges Arbeitsumfeld schaffen.
• Überforderung: Einem Mitarbeiter werden absichtlich unrealistische Deadlines oder unerfüllbare Arbeitsmengen zugewiesen, mit dem Ziel, ihn zu überfordern und seinen beruflichen Erfolg zu verhindern.
• Unterforderung: Ein Mitarbeiter wird dauerhaft mit Aufgaben betraut, die weit unter seinen Qualifikationen und Fähigkeiten liegen, was zu Demotivation und beruflicher Stagnation führt.
• Sabotage: Die Arbeitsleistung eines Mitarbeiters wird absichtlich behindert, indem ihm wichtige Informationen vorenthalten werden, Arbeitsmittel beschädigt oder unzugänglich gemacht werden.

Diese Beispiele zeigen, dass Mobbing am Arbeitsplatz viele Gesichter hat und tiefgreifende Auswirkungen auf die Betroffenen haben kann.

Der gemobbte Arbeitnehmer möchte kündigen

Wenn ein Arbeitnehmer gemobbt wird und die Situation unerträglich wird, stellt sich oft die Frage, ob er das Arbeitsverhältnis kündigen kann. Gemäß § 626 BGB ist eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund möglich, wenn dem kündigenden Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Ob ein gemobbter Arbeitnehmer im Falle einer Eigenkündigung eine Abfindung erhält, ist rechtlich nicht eindeutig zu beantworten. Eine Abfindung bei Eigenkündigung steht grundsätzlich nicht automatisch zu, es sei denn, sie ist vertraglich oder tarifvertraglich vereinbart. In der Regel wird eine Abfindung bei Eigenkündigung nur in Ausnahmefällen gezahlt, beispielsweise im Rahmen eines Aufhebungsvertrags, in dem die Parteien sich einvernehmlich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die Zahlung einer Abfindung einigen. Hierbei können verschiedene Faktoren eine Rolle spielen, darunter die Schwere des Mobbings, die Dauer des Arbeitsverhältnisses, die Verhandlungsmacht der Parteien und mögliche rechtliche Ansprüche des Arbeitnehmers.

Es ist ratsam, sich im Falle einer Eigenkündigung aufgrund von Mobbing rechtlich beraten zu lassen, um die individuellen Möglichkeiten und Ansprüche zu prüfen und gegebenenfalls eine angemessene Abfindung zu verhandeln. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht und Mediator stehe ich gerne an Ihrer Seite – vereinbaren Sie einen Termin für eine Erstberatung.

Der mobbende Arbeitnehmer soll gekündigt werden

In einigen Fällen kann auch eine fristlose Kündigung des mobbenden Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber gerechtfertigt sein. Dies ist jedoch nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich und erfordert eine gründliche rechtliche Prüfung. Dabei ist insbesondere darauf zu achten, dass die Kündigung gerechtfertigt und verhältnismäßig ist und alle gesetzlichen Vorgaben eingehalten werden.

Abmahnung wegen Mobbing

Bevor eine Kündigung wegen Mobbing in Betracht gezogen wird, sollte der Arbeitgeber in der Regel zunächst eine Abmahnung aussprechen. Eine Abmahnung ist eine schriftliche Rüge, mit der der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hinweist und ihm eine Verbesserung seiner Leistung oder seines Verhaltens nahelegt.

Hier sind einige wichtige Aspekte, die bei der Erteilung einer Abmahnung wegen Mobbing zu beachten sind:

Konkrete Beschreibung des Fehlverhaltens

Die Abmahnung muss das konkrete Fehlverhalten des Arbeitnehmers deutlich benennen und beschreiben. Es ist wichtig, dass das Mobbingverhalten präzise und nachvollziehbar dargelegt wird, damit der Arbeitnehmer genau weiß, welche Handlungen beanstandet werden.

Nachweisbarkeit des Mobbingverhaltens

Die Vorwürfe in der Abmahnung sollten auf konkreten Beobachtungen, Aussagen von Zeugen oder dokumentierten Vorfällen basieren. Es ist wichtig, dass das Mobbingverhalten nachweisbar ist und nicht allein auf Vermutungen oder Behauptungen beruht.

Klarer Hinweis auf die Konsequenzen

Die Abmahnung sollte deutlich machen, dass das beanstandete Verhalten inakzeptabel ist und dass bei weiterem Fehlverhalten mit weiteren disziplinarischen Maßnahmen, einschließlich einer möglichen Kündigung, gerechnet werden muss.

Frist zur Verhaltensänderung

Der Arbeitnehmer sollte in der Abmahnung dazu aufgefordert werden, sein Verhalten umgehend zu ändern und sich zukünftig an die geltenden Verhaltensregeln zu halten. Eine angemessene Frist zur Verhaltensänderung sollte gesetzt werden, damit der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, sein Verhalten anzupassen.

Unterschrift des Arbeitgebers

Die Abmahnung muss vom Arbeitgeber oder einem bevollmächtigten Vertreter unterzeichnet sein, um ihre Rechtswirksamkeit zu gewährleisten. Die Unterschrift bestätigt, dass der Arbeitgeber das Schreiben verfasst hat und die darin enthaltenen Vorwürfe unterstützt.

Eine sorgfältig formulierte Abmahnung wegen Mobbing ist wichtig, um dem Arbeitnehmer die Ernsthaftigkeit der Situation zu verdeutlichen und ihm die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten zu ändern. Es ist ratsam, sich im Zweifelsfall rechtlich beraten zu lassen, um sicherzustellen, dass die Abmahnung den rechtlichen Anforderungen entspricht und vor Gericht Bestand hat.

Wie viele Abmahnungen sind notwendig?

Die Anzahl der erforderlichen Abmahnungen bei Mobbing, bevor eine Kündigung gerechtfertigt ist, hängt von verschiedenen Faktoren ab, einschließlich der Schwere des Mobbingverhaltens, der Dauer und Häufigkeit der Vorfälle sowie der individuellen Umstände des Einzelfalls. Es gibt jedoch keine gesetzlich festgelegte Anzahl von Abmahnungen, die zwingend erforderlich ist, bevor eine Kündigung wegen Mobbing ausgesprochen werden kann.

Gemäß § 626 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem kündigenden Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Wenn das Mobbingverhalten des Arbeitnehmers so schwerwiegend ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist, kann unter Umständen auch eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt sein. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn das Mobbingverhalten eine unmittelbare Gefahr für die Gesundheit oder das Wohlbefinden anderer Mitarbeiter darstellt oder das Arbeitsklima nachhaltig vergiftet.

Wenn trotz wiederholter Abmahnungen keine Besserung eintritt und das Mobbingverhalten fortgesetzt wird, kann dies einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen.

Jede Kündigung wegen Mobbing sollte einer sorgfältigen rechtlichen Prüfung unterzogen werden, um sicherzustellen, dass sie gerechtfertigt ist und allen rechtlichen Anforderungen entspricht. Im Zweifelsfall ist es ratsam, sich an einen erfahrenen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht zu wenden, um die individuelle Situation zu bewerten und die bestmögliche Vorgehensweise zu ermitteln. Ich berate Sie gerne.

Kann ein gemobbter Mitarbeiter Schadenersatz fordern?

Mobbing am Arbeitsplatz ist nicht nur ein gravierendes soziales Problem, sondern kann auch erhebliche rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Eine der häufigsten Fragen, die sich Opfer von Mobbing stellen, ist, ob sie Schadenersatz von ihrem Arbeitgeber oder den Mobbern selbst fordern können. Die relevanten Gesetze hierfür sind das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB), insbesondere § 823 Abs. 1 (Schadenersatzpflicht) und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

• 823 Abs. 1 BGB besagt, dass eine Person, die das Leben, den Körper, die Gesundheit, die Freiheit, das Eigentum oder ein sonstiges Recht eines anderen widerrechtlich verletzt, dem anderen zum Ersatz des daraus entstehenden Schadens verpflichtet ist. Mobbinghandlungen können unter diese Regelung fallen, wenn sie zu einer Gesundheitsschädigung oder einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts führen.

Das AGG zielt darauf ab, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Mobbingfälle, die auf diesen Diskriminierungsgründen basieren, können unter das AGG fallen.

Voraussetzungen für Schadenersatzansprüche

Um Schadenersatzansprüche geltend zu machen, müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein:

Nachweis des Mobbings

Das Opfer muss nachweisen, dass es über einen längeren Zeitraum hinweg systematischen feindseligen Handlungen ausgesetzt war, die über normale Konflikte am Arbeitsplatz hinausgehen.

Kausalität zwischen Mobbing und Schaden

Es muss ein direkter Zusammenhang zwischen den Mobbinghandlungen und dem entstandenen Schaden (zum Beispiel gesundheitliche Beeinträchtigungen) nachgewiesen werden.

Versäumnisse des Arbeitgebers

Oftmals basieren Schadenersatzansprüche darauf, dass der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht nicht nachgekommen ist, indem er es versäumt hat, das Mobbing zu unterbinden oder angemessene Maßnahmen zum Schutz des Mitarbeiters zu ergreifen.

Arten des Schadenersatzes

Betroffene können grundsätzlich zwei Arten von Schadenersatz fordern. Materieller Schadenersatz, zum Beispiel die Erstattung von Kosten für ärztliche Behandlungen, Verdienstausfall etc. und immaterieller Schadenersatz (Schmerzensgeld), für die erlittenen seelischen und körperlichen Schäden unter bestimmten Voraussetzungen.

Da jeder Fall individuell ist, empfiehlt es sich, rechtlichen Rat einzuholen, um die Erfolgsaussichten eines Schadenersatzanspruchs zu bewerten.

Was tun, wenn der Arbeitgeber das Mobbing nicht unterbindet?

Mobbing am Arbeitsplatz stellt für die Betroffenen eine besonders große Belastung dar, wenn der Arbeitgeber nicht eingreift oder sogar Teil des Problems ist. In solchen Fällen ist es entscheidend, aktiv zu werden und sich zu wehren.

Eine sorgfältige Dokumentation aller Mobbingvorfälle bildet die Grundlage für alle weiteren Schritte. Diese Aufzeichnungen sollten detailliert sein und Daten, beteiligte Personen sowie Zeugen umfassen. Der erste Versuch, das Problem zu lösen, sollte darin bestehen, das direkte Gespräch mit dem Vorgesetzten oder der Personalabteilung zu suchen, um auf die Situation aufmerksam zu machen und eine Lösung zu fordern. Auch der Betriebsrat kann eine wichtige Anlaufstelle sein, da er die Interessen der Arbeitnehmer vertritt und bei der Konfliktlösung unterstützen kann. Wichtig ist es, dass das Mobbing nachweisbar und beweisbar ist.

Wenn interne Bemühungen keine Verbesserung bringen, kann externe Hilfe den Weg weisen. Eine Beratung durch einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt kann klären, welche rechtlichen Schritte möglich und sinnvoll sind. Dies kann von einer Beschwerde bei den zuständigen Arbeitsschutzbehörden bis hin zu einer Klage vor dem Arbeitsgericht reichen, um unter anderem Schadenersatz- oder Schmerzensgeldansprüche geltend zu machen. Wichtig ist auch der Schutz der eigenen Gesundheit. Professionelle medizinische und psychologische Unterstützung kann dabei helfen, die psychischen Belastungen zu bewältigen.

In extremen Fällen, wenn keine Besserung in Sicht ist und die Gesundheit ernsthaft leidet, kann als letztes Mittel eine außerordentliche Kündigung in Betracht gezogen werden. Dies sollte jedoch erst nach gründlicher rechtlicher Beratung erfolgen, um die Konsequenzen abzuwägen. Jeder Schritt sollte wohlüberlegt sein, um die eigene Position zu stärken und die bestmögliche Lösung zu erreichen.

Mediation bei Mobbing am Arbeitsplatz

In vielen Fällen kann eine Mediation eine sinnvolle und effektive Methode sein, um Konflikte am Arbeitsplatz, einschließlich Mobbing, beizulegen. Als erfahrener Mediator biete ich eine neutrale und vertrauliche Plattform, auf der alle beteiligten Parteien ihre Perspektiven darlegen und gemeinsam an einer Lösung arbeiten können.

Die Mediation ermöglicht es den Betroffenen, in einem strukturierten Rahmen miteinander zu kommunizieren, Missverständnisse zu klären und nachhaltige Vereinbarungen zu treffen, die das Arbeitsklima verbessern. Ziel der Mediation ist es, eine einvernehmliche und faire Lösung zu finden, die für alle Parteien akzeptabel ist, ohne den langwierigen und oft belastenden Weg eines Gerichtsverfahrens zu beschreiten.

Wenn Sie von Mobbing betroffen sind oder als Arbeitgeber nach einer konstruktiven Lösung für Konflikte in Ihrem Team suchen, stehe ich Ihnen nicht nur als Fachanwalt für Arbeitsrecht, sondern auch als Mediator zur Seite. Vereinbaren Sie einen Termin für eine Erstberatung, um die Möglichkeiten einer Mediation zu besprechen und den ersten Schritt zu einer harmonischeren Arbeitsumgebung zu machen.

Rechtsanwalt bei Mobbing

Wenn ein Arbeitnehmer gemobbt wird oder ein Arbeitgeber mit Mobbingvorwürfen konfrontiert ist, kann die Unterstützung eines spezialisierten Rechtsanwalts von entscheidender Bedeutung sein. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann dabei helfen, die rechtliche Situation zu analysieren, rechtliche Schritte einzuleiten und die Interessen seines Mandanten vor Gericht zu vertreten.

Es ist ratsam, frühzeitig einen Rechtsanwalt zu konsultieren, um die bestmögliche Strategie im Umgang mit Mobbing am Arbeitsplatz zu entwickeln und die eigenen Rechte effektiv durchzusetzen. Ein erfahrener Anwalt kann dabei helfen, die rechtlichen Möglichkeiten und Risiken abzuwägen, Verhandlungen mit dem Arbeitgeber zu führen und gegebenenfalls vor Gericht zu klagen.

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