Verhaltensbedingte Kündigung | Arbeitsrecht-Ratgeber

Durch eine verhaltensbedingte Kündigung möchte der Arbeitgeber in der Regel das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beenden. Die Folgen einer solchen Kündigung können für den Arbeitnehmer gravierend sein: er verliert seine Arbeitsstelle, erhält keinen Lohn mehr und es kann eine Sperre für das Arbeitslosengeld (i.d.R. 3 Monate) ausgesprochen werden.

Haben Sie eine verhaltensbedingte Kündigung zugestellt bekommen? Dann sollten Sie sofort einen Anwalt für Arbeitsrecht aufsuchen und sich beraten lassen.

Es ist wichtig, schnell zu handeln, denn wenn Sie eine Kündigungsschutzklage in Betracht ziehen, so muss diese innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eingereicht werden. Ansprüche nach Ablauf dieser Frist können i.d.R. nicht mehr durchgesetzt werden.

In diesem Blog-Artikel möchte ich Ihnen Details zum Kündigungsschutzgesetz und insbesondere zu der verhaltenbedingten Kündigung näher bringen. Selbstverständlich kann diese jedoch nicht eine persönliche, individuelle Beratung im Arbeitsrecht ersetzen.

Die Basis: Das Kündigungsschutzgesetz

Das Wichtigste zum Kündigungsschutzgesetz

Als Arbeitnehmer in einem größeren Betrieb von mehr als 10 Mitarbeitern genießt man den weitgehenden Schutz des sogenannten Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Im Falle einer Kündigung bestehen dann gute Verteidigungschancen!

Der Arbeitgeber muss besonders sorgfältig prüfen, ob eine Kündigung auch unter sozialen Aspekten gerechtfertigt ist. Hierbei sind viele Details zu beachten. Auch in Kleinbetrieben mit weniger als 10 Mitarbeitern gibt es übrigens einen Kündigungsschutz. Dieser resultiert aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer, dessen Existenz gesichert werden soll.

Im Falle einer Kündigung bestehen häufig rechtlich bessere Erfolgsaussichten, als der Betroffene auch aufgrund seiner emotionalen Situation abschätzen kann! Lassen Sie sich unbedingt rechtlich beraten.

Was sind die wichtigsten Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes?

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) regelt besondere Anforderungen an die Kündigung seitens des Arbeitgebers und trägt damit der existenzsichernden Funktion des Arbeitsplatzes und der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers Rechnung. Dieser allgemeine Kündigungsschutz soll vor allem sozial ungerechtfertigte Kündigungen verhindern.

Entsprechend sind Beendigungen des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen, etwa wegen Fristablaufs oder durch Aufhebungsvertrag, durch den besonderen Schutz des KSchG nicht umfasst.

Der Schutz des Arbeitnehmers vor sozialwidrigen Kündigungen setzt allerdings voraus, dass das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als 6 Monate im Betrieb bestanden hat. Dies gilt übrigens auch dann, wenn die vereinbarte Probezeit des Arbeitnehmers nach Ablauf der 6 Monate noch andauert. Außerdem müssen im betroffenen Betrieb langfristig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sein.

Ohne an dieser Stelle auf weitere Spitzfindigkeiten einzugehen, ist es erwähnenswert, dass für diese Schwelle von 10 Arbeitnehmern teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer Wochenarbeitszeit von bis zu 20 Stunden/Woche mit 0,5 und Arbeitnehmer mit einer Wochenarbeitszeit von höchstens 30 Stunden/Woche mit 0,75 einberechnet werden.

Die unterschiedlichen Kündigungen

Das Recht trennt im ersten Schritt die

• ordentliche von der
• außerordentlichen

Kündigung. Das KSchG gewährt Schutz allein hinsichtlich der ordentlichen Kündigung, die außerordentliche Kündigung wird nach dem § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuchs beurteilt.

Bei der ordentlichen Kündigung ist zwischen der

• verhaltensbezogenen Kündigung
• personenbezogenen Kündigung und
• betriebsbedingten Kündigung

zu unterscheiden. An dieser Stelle beschränke ich mich für diesen Beitrag allein auf die verhaltensbedingte Kündigung.

Die verhaltensbedingte Kündigung

Beispiele für Gründe von verhaltensbedingten Kündigungen

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt, also wirksam, wenn der Arbeitnehmer eine Vertragspflicht schuldhaft so erheblich verletzt, dass für den Arbeitgeber keine zumutbare Möglichkeit anderweitiger, künftiger Beschäftigung besteht und daher in einer Interessenabwägung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses angemessen ist.

Verhaltensbedingt kann eine Kündigung nur sein, wenn ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt.

Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungen sind unter anderem:

• unentschuldigtes Fehlen,
• vorwerfbare Leistungsschwäche,
• Arbeitsverweigerung,
• die Nichtanzeige des Krankheitsfalls,
• Unbefugte private Internetnutzung,
• Verstoß gegen ein Alkoholverbot im Betrieb,
• die Beleidigung des Arbeitgebers oder von Kolleginnen/Kollegen,
• Sexuelle Belästigung,
• ein Vertrauensbruch,
• eine Straftat.

Ist eine vorherige Abmahnung notwendig?

Wichtig ist es, als Arbeitgeber vor der Kündigung an eine Abmahnung des betroffenen Arbeitsgebers zu denken. Dies entspricht gerade der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und soll aufgrund des Verhältnismäßigkeitsprinzips dem Arbeitnehmer die Möglichkeit verschaffen, vor dem Verlust seiner Existenzgrundlage sein Verhalten zu ändern.

Im Vorfeld einer verhaltensbedingten Kündigung reicht eine einmalige Abmahnung wegen eines konkreten Verhaltens in der Regel aus. Hierbei ist zu beachten, dass sich die Abmahnung und die Kündigung auf das gleiche Verhalten beziehen müssen.

Nur im Ausnahmefall, etwa wenn schon erkennbar ist, dass eine Abmahnung keine Verhaltensänderung mit sich bringen wird, muss der Arbeitgeber vor der Kündigung keine Abmahnung als „Vorstufe zur Kündigung“ vornehmen. Dies wird im Einzelfall gut begründet werden müssen.

Und ein Tipp für Arbeitgeber:
Auch bei der Abmahnung steckt der Teufel im Detail, gerade hier braucht es eine zuverlässige Beratung!

Beispiele für Einzelfälle von verhaltensbedingten Kündigungen

Trinkt der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit Alkohol und verletzt damit wirksame betriebliche Alkoholverbote (Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag), ist überhaupt zu klären, ob hier ein schuldhaftes Verhalten vorliegt. Denn bei einer Alkoholabhängigkeit und damit Krankheit liegt allein die Möglichkeit einer personenbedingten Kündigung auf dem Tisch! Übrigens gilt dies auch, wenn der Arbeitnehmer keinen Führerschein mehr nach einer privaten Trunkenheitsfahrt hat.

Wichtig ist jeder Umstand des Einzelfalls. So kann man etwa zu Gunsten des Arbeitnehmers betriebliche Gepflogenheiten ins Feld führen, wenn Alkoholkonsum geduldet wird, etwa bei Geburtstagen oder Jubilarfeiern.

• Bei Anzeigen gegen den Arbeitgeber führt diese regelmäßig nicht zu einer rechtmäßigen Kündigung. Es sei denn natürlich, diese ist wissentlich zu Unrecht oder in Kenntnis eines anderen Sachverhalts, als der in der Anzeige unterstellte, erstattet worden.
• Im Falle der Arbeitsverweigerung ist dagegen eine Kündigung grundsätzlich nach vorheriger Abmahnung möglich. Aber auch hier kommt es auf jeden Umstand an, der sauber durch einen Rechtsanwalt gewertet und berücksichtigt werden muss.
• So führt zum Beispiel auch nicht jede Beleidigung dazu, dass ein Kündigungsgrund vorliegt, da der Arbeitnehmer durch das Recht auf freie Meinungsäußerung nach Art. 5 Abs. 1 S. 1 GG auch im Betrieb geschützt ist. Hier muss eben wieder genau festgestellt werden, ob ein kritisches Element in der Meinungsäußerung gegenüber dem rechtswidrigen Angriff auf die Ehre einer anderen Person überwiegt oder nicht.

Selbstverständlich gibt es noch zahlreiche weitere Fallgruppen, die zu diskutieren sind, etwa rund um die Themen

• Krankheit,
• Konkurrenztätigkeit,
• Rauchverbote,
• sexuelle Belästigung,
• Diebstahl von Betriebseigentum,
• Unpünktlichkeit,
• Urlaub u.a.

In jedem Fall sind die Fragen der Berechtigung und die Vorgeschichte als konkrete Umstände des Einzelfalls stets besonders zu berücksichtigen. Dies bedarf qualifizierter Beratung.

Gibt es auch Kündigungsschutz bei verhaltensbedingten Kündigungen außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes?

Ja, wenn auch einen deutlich schwächeren. Das KSchG gilt nämlich nicht

• in „Kleinbetrieben“ mit weniger als zehn Arbeitnehmern und
• wenn die Wartezeit von 6 Monaten noch nicht erfüllt ist (s.o.).

So kann eine Kündigung auch in kleineren Betrieben natürlich gegen das Gebot von Treu und Glauben, § 242 BGB, verstoßen, wenn sich der Arbeitgeber im widersprüchlichen Verhalten zu seinem Verhalten setzt oder die Kündigung an sich etwa im Schreiben grob ungehörige Formulierungen enthält.

Außerdem ist der Arbeitgeber verpflichtet, aufgrund seiner Fürsorgepflicht ein Mindestmaß an gebotener Rücksichtnahme vorzunehmen. So ist der Arbeitgeber verpflichtet, nach entsprechendem Vortrag des Arbeitnehmers, ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme nachzuweisen. Insbesondere ist auf die richtige Sozialauswahl des gekündigten Arbeitnehmers zu achten. Dies bedarf natürlich sorgfältiger Prüfung!

Außerdem kann eine Kündigung auch schlichtweg sittenwidrig nach § 138 BGB sein, dies spielt etwa bei rein persönlich motivierten Kündigungen, sofern nachweisbar, eine Rolle.

Wichtig ist auch der Hinweis auf das sogenannte Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Dort wird nach aktueller Rechtsprechung die Diskriminierung sowohl bei Kündigungen, als auch bei Bewerbungen untersagt. Verboten ist insbesondere die rechtswidrige Diskriminierung wegen des Alters, der Religion, sexueller Orientierung, ethnischen Herkunft, des Geschlechts, oder der Weltanschauung, und Behinderung. Gerade bei Schwerbehinderten oder Gleichgestellten spielt dies eine erhebliche Rolle!

Wie Sie sich gegen eine verhaltensbedingte Kündigung wehren können

Hier gilt es zunächst einmal zu prüfen, ob die verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist. Sie kann z. B. auch aufgrund vom Formfehlern unwirksam sein.

Ich kann Ihnen nur dazu anraten, sich gegen jede Kündigung zu verteidigen!

Es bestehen regelmäßig gute Verteidigungs- und Verhandlungschancen, die ich als Anwalt für Arbeitsrecht in Viersen gerne für Sie wahrnehme.

Dies kann zum einen außergerichtlich geschehen, z. B. durch Einigung auf eine Abfindungszahlung. Ist eine außergerichtliche Einigung nicht möglich oder erwünscht, kann eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden. Ziel der Kündigungsschutzklage ist es, da häufig das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerrüttet sein wird, wenigstens eine gute Abfindung im Falle einer rechtswidrigen Kündigung zu verhandeln.

Wird die Kündigungsschutzklage innerhalb der Frist von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben, bestehen für eine solche Abfindung meist gute Aussichten!

Weitere Informationen zu verhaltensbedingten Kündigungen

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